Aktuelles
Ordentliche Kündigung bei ausschweifender privater Nutzung des Internets
Anforderungen an eine Widerrufsbelehrung in einem Online-Anmeldeformular
Beleidigung des Vermieters berechtigt zur fristlosen Kündigung
Mindestlohn ab 1.1.2015
Urlaubsentgelte von Verkaufsberatern dürfen Provisionen nicht unberücksichtigt lassen
 
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Ordentliche Kündigung bei ausschweifender privater Nutzung des Internets

Wenn Arbeitnehmer während der Arbeitszeit das Internet extensiv für private Zwecke nutzen, berechtigt dies den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch dann, wenn es sich um seit Langem beschäftigte Mitarbeiter handelt. In einem solchen Fall ist auch keine vorherige Abmahnung erforderlich, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vor Kurzem entschieden hat.

In dem betreffenden Fall wurde dem Arbeitnehmer, der seit 21 Jahren für seinen Arbeitgeber tätig war, vorgeworfen, er habe über 17.000 Dateien zu privaten Zwecken auf seinen Arbeitsplatzrechner heruntergeladen. Dies habe nicht nur zu Störungen anderer Datentransfers des Unternehmens geführt, sondern das Netzwerk des Unternehmens auch der erheblichen Gefahr einer Vireninfizierung ausgesetzt. Schließlich habe der Arbeitnehmer, während er sich mit dem Internet und den heruntergeladenen Dateien beschäftigte, keine Arbeitsleistung erbracht, für die er aber bezahlt worden sei.

Die vom Arbeitgeber nach Anhörung des Arbeitnehmers und des Betriebsrats ohne Abmahnung ausgesprochene Kündigung hielten sowohl das Arbeitsgericht als auch das Berufungsgericht für sozial gerechtfertigt.

Das Landesarbeitsgericht stellte hierzu fest, der Arbeitnehmer habe durch die extensive Nutzung des Internets während seiner Arbeitszeit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen privater Nutzung des Internets komme in Betracht, wenn entweder der Arbeitnehmer entgegen einem ausdrücklichen Verbot oder einer einschlägigen Abmahnung das Internet für private Zwecke nutze, oder wenn eine Nutzung in einem solchen Ausmaß erfolge, dass der Arbeitnehmer nicht annehmen könne, dies sei vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt.

Zwar hatte der betreffende Arbeitnehmer bestritten, die Dateien heruntergeladen zu haben, nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme hatte das Gericht hieran aber keine Zweifel. Dabei wertete es zu seinen Lasten, dass er nach eigenem Eingeständnis bei einer von dem Arbeitgeber durchgeführten Befragung zunächst falsche Angaben gemacht und danach ohne Absprache mit dem Arbeitgeber Dateien von seinem Rechner gelöscht hatte.

Einer Abmahnung habe es vorliegend nicht bedurft, denn der Arbeitnehmer habe damit rechnen müssen, dass sein Arbeitgeber nicht damit einverstanden war, wenn er seine Arbeitsleistung in der Zeit der Befassung mit dem Internet und den daraus heruntergeladenen Dateien nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung beansprucht. Dies gelte selbst dann, wenn der Arbeitgeber keine klarstellenden Nutzungsregelungen für den Betrieb aufgestellt hat. Letztlich habe sich der Arbeitnehmer über lange Zeiträume von seinem Arbeitgeber für Arbeitsleistungen bezahlen lassen, die er tatsächlich nicht erbracht hat. Darin liege eine dauerhafte nicht reparable Störung des wechselseitigen Vertragsverhältnisses, die eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertige.

Anforderungen an eine Widerrufsbelehrung in einem Online-Anmeldeformular

In einem vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall hatte sich ein Verbraucher über die Internetseite eines Unternehmers zur kostenpflichtigen Teilnahme an einem Seminar angemeldet. Dabei bestätigte er im Online-Anmeldeformular durch Anklicken mit einem Häkchen in einem dafür vorgesehenen Kontrollkasten, dass er die Widerrufsbelehrung zur Kenntnis genommen und ausgedruckt oder gespeichert hat. Später sagte der Verbraucher seine Teilnahme an dem Seminar ab; der Unternehmer verlangte daraufhin wegen Verstreichens der Widerrufsfrist Zahlung der vollen Kursgebühr.

Zu Unrecht, befand das Gericht. Bei Fernabsatzverträgen zwischen Verbrauchern und Unternehmern steht dem Verbraucher ein Widerrufsrecht zu, das dieser im entschiedenen Fall auch fristgemäß ausgeübt hat. Die Widerrufsfrist beginnt nämlich erst dann, wenn dem Verbraucher eine ordnungsgemäße Belehrung über sein Widerrufsrecht in Textform mitgeteilt wird. Die bloße Möglichkeit des Ausdruckens oder Speicherns reicht allerdings nicht, um den erforderlichen Zugang der Informationen beim Verbraucher ohne dessen weiteres Zutun sicherzustellen.

Beleidigung des Vermieters berechtigt zur fristlosen Kündigung

Das Amtsgericht München hat entschieden, dass eine Beleidigung des Vermieters durch den Mieter zu einer außerordentlichen Kündigung der Wohnung führen kann. Insbesondere dann, wenn zuvor keine Provokation durch den Vermieter erfolgte und eine Fortführung des Mietverhältnisses durch den Konflikt unzumutbar geworden ist.

Im entschiedenen Fall kam es zwischen Mieter und Vermieter zu einem Streitgespräch im Treppenhaus eines Wohnheims. Nach Ende des Gesprächs rief der Mieter dem Vermieter hinterher „Sie sind ein Schwein.“ Daraufhin erhielt der Mieter die fristlose Kündigung des Mietverhältnisses. Als der Mieter auf die Kündigung nicht reagierte, erhob der Vermieter Räumungsklage. Dagegen wehrte sich der Mieter, aber ohne Erfolg. Nach Auffassung des Gerichts ist die vom Mieter ausgesprochene Beleidigung eine erhebliche Vertragsverletzung. Da sich der Mieter auch nachträglich nicht entschuldigt hatte, war es auf Grund der Beleidigung und des weiter bestehenden noch angespannten Verhältnisses dem Vermieter nicht mehr zumutbar, das Mietverhältnis fortzusetzen.

Die Entscheidung ist keineswegs so selbstverständlich, wie sie auf den ersten Blick wirkt. Bisher wurde dem Mieter von der Rechtsprechung ein so hoher Bestandsschutz eingeräumt, dass das Mietverhältnis für den Vermieter schlechthin unzumutbar sein musste, um fristlos gekündigt werden zu können. Einfache Beleidigungen reichten nicht aus. Nunmehr zeigt sich aber ein Wandel der Rechtsprechung. Das Landgericht Potsdam gestand dem Vermieter ebenfalls ein fristloses Kündigungsrecht zu, jedoch erst nach vorheriger Abmahnung. Bei gravierenden Beleidigungen wird man jedoch von einem außerordentlichen fristlosen Kündigungsrecht ausgehen können.

Mindestlohn ab 1.1.2015

Durch das im Juli 2014 verabschiedete so genannte Tarifautonomiestärkungsgesetz wird ab dem 1.1.2015 grundsätzlich ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € eingeführt. In den ersten beiden Jahren kann in einzelnen Branchen über Tarifverträge davon noch abgewichen werden; ab dem 1.1.2017 gilt der Mindestlohn dann ausnahmslos.

Nachfolgend die wichtigsten Informationen hierzu:

  • Ab dem 1.1.2015 gilt grundsätzlich für in Deutschland tätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Mindestlohn von 8,50 €, z. B. auch für ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, Minijobber und Praktikanten.
  • Personen, die sich in einer Berufsausbildung befinden, erhalten keinen Mindestlohn. Ihre Entlohnung wird weiterhin durch das Berufsausbildungsgesetz geregelt.
  • Der Mindestlohn wird ab 1.1.2017 alle zwei Jahre angepasst. Über die Höhe der Anpassungen berät eine Kommission der Tarifpartner.
  • Bis zum 31.12.2016 sind Löhne unter 8,50 € nur erlaubt, wenn ein entsprechender Tarifvertrag dies vorsieht und durch Rechtsverordnung auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes oder des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für allgemein verbindlich erklärt wurde.
  • Zeitungszustellererhalten im Jahr 2015 mindestens 75 % des Mindestlohns, im Jahr 2016 mindestens 85 %, im Jahr 2017 mindestens 8,50 € und ab dem Jahr 2018 den Mindestlohn ohne Einschränkung.
  • BeiLangzeitarbeitslosenkann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt vom Mindestlohn abweichen.
Urlaubsentgelte von Verkaufsberatern dürfen Provisionen nicht unberücksichtigt lassen

Nach einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union verstößt es gegen europäisches Recht, wenn das Urlaubsentgelt von Arbeitnehmern, deren Arbeitsentgelt sich aus einem Grundgehalt und Provisionen zusammensetzt, so bemessen wird, dass dabei zwar das Grundgehalt, nicht aber Provisionen berücksichtigt werden.

Im konkreten Fall ging es um einen Mitarbeiter eines britischen Unternehmens, der als Verkaufsberater in der Energiesparte beschäftigt war. Seine Aufgabe bestand darin, Geschäftskunden zum Erwerb der Energieprodukte seines Arbeitgebers zu bewegen. Sein Arbeitsentgelt setzte sich aus einem Grundgehalt und einer Provision zusammen. Letztere war variabel. Ihre Berechnung erfolgte nach den tatsächlich erzielten Verkäufen und hing somit nicht von der aufgewendeten Arbeitszeit, sondern von dem Ergebnis dieser Arbeit, das heißt von der Anzahl und der Art der mit dem Arbeitgeber neu geschlossenen Verträge, ab. Die Provision wurde nicht in dem Monat ausbezahlt, in dem die Verträge zu Stande kamen, sondern mehrere Wochen oder Monate später.

Als der betreffende Mitarbeiter einen Jahresurlaub antrat, zahlte ihm sein Arbeitgeber im Folgemonat zwar das Grundgehalt, verwies im Übrigen aber darauf, dass der betreffende Arbeitnehmer in dem Urlaubszeitraum keine Verträge zustande gebracht habe. Dies sah der Gerichtshof der Europäischen Union als mit den Grundsätzen eines bezahlten Jahresurlaubs nicht vereinbar an. Er sah die Gefahr, dass Arbeitnehmer davon absehen könnten, ihr Recht auf Jahresurlaub auszuüben, wenn dieser Auffassung gefolgt würde. Auch für den Zeitraum der urlaubsbedingten Nicht-Arbeit müssten deshalb Provisionen, z. B. unter Zugrundelegung einer Durchschnittsbetrachtung, berücksichtigt werden.

Mietkaution darf bei laufendem Mietverhältnis nicht verwertet werden

Ein Vermieter darf eine Mietkaution während eines laufenden Mietverhältnisses nicht verwerten, um streitige Forderungen zu befriedigen. Eine entsprechende Vereinbarung, die ihm das gestattet, ist unwirksam. Diese Entscheidung hat der Bundesgerichtshof getroffen.

In dem Verfahren stritten Vermieter und Mieter darüber, ob der Vermieter berechtigt war, während des laufenden Mietverhältnisses die Mietkaution in Anspruch zu nehmen. Eine Zusatzvereinbarung zum Mietvertrag sah vor, dass sich der Vermieter bereits während des bestehenden Mietverhältnisses aus der Kaution wegen fälliger Ansprüche befriedigen durfte. Der Mieter war zudem verpflichtet, in einem solchen Fall die Kaution wieder auf den ursprünglichen Betrag zu erhöhen. Als der Mieter später die Miete minderte, entnahm der Vermieter den geminderten Betrag. Der Mieter verlangte vom Vermieter, den entnommenen Betrag dem Kautionskonto wieder gutzuschreiben. Das Gericht bestätigte die Ansicht des Mieters. Der Vermieter war nicht berechtigt, die Kaution während des laufenden Mietverhältnisses wegen der vom Mieter bestrittenen Mietforderung in Anspruch zu nehmen. Die Verwertung einer Kaution während des Mietverhältnisses widerspricht dem Treuhandcharakter der Mietkaution. Mit der gesetzlichen Regelung soll sichergestellt werden, dass der Mieter die Kaution nach Ende des Mietverhältnisses zurückerhält, sofern dem Vermieter keine Ansprüche gegen diesen zustehen.

Personenbedingte Kündigung: Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch Alkoholerkrankung eines Arbeitnehmers

Wenn zu erwarten ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer Alkoholerkrankung dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, darf ihm vom Arbeitgeber personenbedingt gekündigt werden. Für die dabei anzustellende Prognose ist es von Wichtigkeit, ob der Arbeitnehmer seine Bereitschaft erklärt, eine Entziehungskur oder Therapie durchzuführen. Sofern er dies ablehnt, darf der Arbeitgeber in aller Regel davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Darauf hat das Bundesarbeitsgericht verwiesen.

Dabei stellte es auch klar, dass eine Alkoholerkrankung den Arbeitgeber nicht nur dann zur Kündigung berechtigt, wenn sie mit beträchtlichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers einhergeht. Betriebliche Interessen können vielmehr auch dann erheblich beeinträchtigt sein, wenn die Verrichtung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit mit einer beachtenswerten Selbst- und Fremdgefährdung des Arbeitnehmers oder dritter Personen verbunden ist und der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung nicht die erforderliche Gewähr dafür bietet, bei seiner Arbeitsleistung einschlägige Unfallverhütungsvorschriften ausnahmslos zu beachten.

Das Verfahren betraf einen Mitarbeiter eines Entsorgungsunternehmens, das mit Abbruchschrott aus Metall handelte. Das Unternehmen beschäftigte mehrere LKW-Fahrer und auf einem Betriebsgrundstück sog. Hofarbeiter. Letzteren oblag es, angelieferten Schrott zu sortieren, zu reinigen und zu entsorgen, wobei verschiedene Fahrzeuge wie Gabelstapler, Lader und Bagger mit einem Gewicht von bis zu 35 t und einer Ausgreifweite von bis zu 20 m zum Einsatz kamen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts war in dem betreffenden Fall die Annahme gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund von Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr, seine Tätigkeit als Hofarbeiter dauerhaft ordnungsgemäß erbringen zu können. Diese Tätigkeit sei mit einer nicht unerheblichen Gefahr sowohl für sich selbst als auch für Dritte verbunden. Im Kündigungszeitpunkt habe keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Mitarbeiters bestanden. Der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer nach Alkoholauffälligkeiten mehrfach die Chance einer Bewährung gegeben. Er habe auch eine stationäre Behandlung des Arbeitnehmers abgewartet, deren Scheitern ihm nicht anzulasten sei. Die Absolvierung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sei nicht erforderlich gewesen. Selbst die zwölfjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers, sein Alter (Jahrgang 1956) und die gegenüber seiner Ehefrau bestehende Unterhaltsverpflichtung änderten nichts daran, dass dem Arbeitnehmer in diesem Falle gekündigt werden durfte.

Mieter haftet bei Schlüsselverlust nur bei Austausch der Schließanlage

Der Vermieter kann von einem Mieter, der einen Wohnungsschlüssel verloren hat, nur dann Schadensersatz für den Austausch der gesamten Schließanlage des Hauses verlangen, wenn diese auch tatsächlich ausgetauscht wird. Das hat der Bundesgerichtshof entschieden.

Im entschiedenen Fall hatte der Mieter einer Eigentumswohnung einen von zwei Hausschlüsseln verloren. Der Vermieter forderte deshalb beim Auszug des Mieters einen Kostenvorschuss für den Austausch der kompletten Schließanlage. Nach Auffassung des Gerichts muss ein Mieter beim Verlust von Schlüsseln einer Schließanlage grundsätzlich Schadensersatz leisten. Dieser kann auch den Austausch der Schließanlage umfassen, wenn dies aus Sicherheitsgründen erforderlich ist. Ein zu ersetzender Schaden liegt aber erst vor, wenn die Schließanlage tatsächlich ausgetauscht wurde.

Zahlung nachehelichen Unterhalts

Bei einem betriebsbedingten Verlust des Arbeitsplatzes kann sich ein ehebedingter Nachteil auch daraus ergeben, dass sich der unterhaltsberechtigte Ehegatte mit Rücksicht auf die Ehe und die übernommene oder fortgeführte Rollenverteilung zunächst nur in einem eingeschränkten Radius und später gar nicht mehr um eine seiner beruflichen Qualifikation und Fähigkeiten entsprechende Stelle bewirbt. Im Streitfall hat der Unterhaltsberechtigte darzulegen, welche konkreten ehebedingten Nachteile entstanden sind. Dem Unterhaltspflichtigen obliegt es dann, die vorgetragenen ehebedingten Nachteile zu widerlegen.

Das hat der Bundesgerichtshof in einem Fall entschieden, in dem eine Ehefrau betriebsbedingt ihren Arbeitsplatz verlor, sie sich in der Folgezeit in Abstimmung mit ihrem Ehemann bis zum vierten Lebensjahr des zwischenzeitlich geborenen gemeinsamen Kindes ausschließlich um Haushalt und Kindesbetreuung kümmerte und im Anschluss keine ihrer Ausbildung entsprechende Beschäftigung mehr finden konnte. Da der Ehemann die ehebedingten Nachteile nicht widerlegen konnte, wurde er zur Zahlung nachehelichen Unterhalts verurteilt.

Außerordentliche Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit

Immer wieder hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn ein Arbeitnehmer unter Vorlage eines ärztlichen Attests eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht.

Problematisch ist es in derartigen Fällen aber häufig zu beurteilen, ob eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht wurde oder ob sie tatsächlich vorlag. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Rheinland‑Pfalz in einem kürzlich ergangenen Urteil klare Beweisregeln aufgestellt.

Danach begründet die Vorlage eines ärztlichen Attests regelmäßig einen ausreichenden Beweis für das Vorliegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung.

Gelingt es dem Arbeitgeber aber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, indem er Umstände vorträgt und ggf. beweist, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, so sei es wiederum Sache des Arbeitnehmers, seinen Vortrag zu untermauern, z. B. durch Angaben, welche Krankheit vorgelegen habe, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden, welche Verhaltensmaßregeln der Arzt gegeben habe oder welche Medikamente verschrieben wurden.

Sofern der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachkommt, müsse der Arbeitgeber aufgrund der ihm obliegenden Beweislast den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers widerlegen. Nur, wenn ihm dies gelänge, könne die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.

Keine Nutzung eines Betriebsparkplatzes kraft betrieblicher Übung

Eine Klinik hatte es ihren Mitarbeitern über viele Jahre gestattet, kostenlos auf dem klinikeigenen Grundstück zu parken. Später beseitigte sie die bisherigen Parkplätze und ließ unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzanlage bauen. Ein Arbeitnehmer, der bisher immer kostenlos geparkt hatte, verlangte, dort auch in Zukunft kostenlos parken zu dürfen. Zu Unrecht, wie das Landesarbeitsgericht Baden‑Württemberg entschied.

Grundsätzlich sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für die bei ihm Beschäftigten Parkplätze bereitzuhalten. Ein solcher Anspruch ergebe sich im vorliegenden Fall auch nicht aus einer betrieblichen Übung. Der Arbeitnehmer habe nicht davon ausgehen dürfen, die Klinik werde ihm auch künftig die kostenfreie Nutzung der klinikeigenen Parkplätze gestatten. Die bisher vorhandenen 558 Stellplätze seien ersatzlos weggefallen. Stattdessen habe das Klinikum 634 neue Stellplätze eingerichtet, um den Neubau eines Klinikgebäudes zu verwirklichen. Damit sei der Parkraum zu einem „teuren“ Gut geworden. Unter diesen Umständen habe der Arbeitnehmer nicht erwarten dürfen, dass ihm die Parkplatznutzung auch weiterhin kostenfrei eingeräumt werde.

Nutzungsentgelt vom geschiedenen Ehepartner bei Verbleib in der gemeinsamen Eigentumswohnung

In einem vom Oberlandesgericht Hamm entschiedenen Fall waren geschiedene Eheleute Miteigentümer einer Eigentumswohnung, die sie während der Zeit ihrer Ehe gemeinsam bewohnt hatten. Nach der Trennung Ende 2003 zog die Frau aus, während der Mann in der Wohnung verblieb. Nach der Scheidung verlangte die Frau vom Mann für die Nutzung der Wohnung in den Jahren 2008 und 2009 ein monatliches Nutzungsentgelt von 200 €.

Zu Unrecht, befand das Gericht, weil die Frau den Mann zuvor nicht aufgefordert hatte, für die gemeinsame Wohnung eine neue Verwaltungs- und Benutzungsregelung zu vereinbaren, aus der sich ein Anspruch auf Nutzungsentschädigung ergibt. Ein Ehepartner muss seinen geschiedenen, in der gemeinsamen Wohnung verbliebenen Partner vor die Alternative „Zahlung oder Auszug“ stellen, um von ihm ein Nutzungsentgelt fordern zu können.

Elternunterhalt trotz einseitigem Kontaktabbruch des Vaters gegenüber seinem volljährigen Sohn

Ein vom Unterhaltsberechtigten ausgehender einseitiger Kontaktabbruch gegenüber seinem volljährigen Sohn reicht für eine Verwirkung seines Anspruchs auf Elternunterhalt allein regelmäßig nicht aus.

Das hat der Bundesgerichtshof entschieden. Nach Auffassung des Gerichts stellt ein vom unterhaltsberechtigten Elternteil ausgehender Kontaktabbruch wegen der darin liegenden Verletzung der Pflicht zu Beistand und Rücksicht zwar regelmäßig eine Verfehlung dar. Sie führt aber nur bei Vorliegen weiterer Umstände, die das Verhalten des Unterhaltsberechtigten auch als schwere Verfehlung erscheinen lassen, zur Verwirkung des Elternunterhalts.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall hatte der Vater sich in den ersten 18 Lebensjahren seines Sohnes–also gerade in der Lebensphase, in der regelmäßig eine besonders intensive elterliche Fürsorge erforderlich ist–um diesen gekümmert und damit seinen Elternpflichten im Wesentlichen genügt. Auch die Nichtberücksichtigung seines Sohnes in seinem Testament stellte keine Verfehlung dar, weil der Vater insoweit lediglich von seinem Recht auf Testierfreiheit Gebrauch gemacht hat.

Verwalter haftet bei unterlassener Bonitätsprüfung von Mietinteressenten

Das Oberlandesgericht Düsseldorf hat festgestellt, dass der Verwalter von Mietwohnungen grundsätzlich vor Abschluss des Mietvertrags zur Bonitätsprüfung des neuen Mieters verpflichtet ist.

Nach Auffassung des Gerichts ist die Auswahl des „richtigen“ Mieters für den Wert einer Immobilie von entscheidender Bedeutung. Dieser wird wesentlich auch von der Nachhaltigkeit der Miete beeinflusst, die ihrerseits an der Laufzeit des Mietvertrags und insbesondere der Bonität des Mieters gemessen wird.

Für die Bonitätsprüfung genügt jedoch nicht die Einholung einer Selbstauskunft des Mietinteressenten. Vielmehr verlangt das Gericht eine Schufa-Auskunft oder die Vorlage von Unterlagen des Steuerberaters. In dem entschiedenen Fall verneinte das Gericht jedoch eine Haftung des Verwalters, da der Vermieter in Unkenntnis davon, dass die Bonität des Mietinteressenten nicht ausreichend geprüft war, dem Abschluss des Mietvertrags zugestimmt hatte.

Keine Entschädigung bei rechtsmissbräuchlicher Geltendmachung einer

Einem abgelehnten Stellenbewerber, der behauptet, aus Altersgründen diskriminiert worden zu sein, steht keine Entschädigung zu, wenn davon auszugehen ist, dass er nicht ernsthaft an der Stelle interessiert war, sondern es ihm lediglich darum ging, finanziellen Nutzen aus einer möglicherweise verfehlten Stellenanzeige des Arbeitgebers zu ziehen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.

Ein promovierter Rechtsanwalt mit eigener Kanzlei hatte sich auf eine Stellenanzeige beworben, mit der ein Rechtsanwalt (m/w) „als Berufsanfänger oder Kollege mit 1 - 3 Jahren Berufserfahrung“gesucht wurde. Nachdem seine Bewerbung abgelehnt worden war, verlangte er 60.000€ Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung.

Zu Unrecht, wie das Gericht entschied. Dem Kläger sei es nur darum gegangen, eine Entschädigung zu erwirken. An der Stelle selbst sei er gar nicht interessiert gewesen. Der Kläger habe sich zuvor nämlich bei einer Vielzahl von Stellen für Berufseinsteiger beworben und im Fall der Ablehnung jeweils eine Entschädigung in der genannten Höhe verlangt. Die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle habe er nicht erfüllt. Außerdem seien seine Bewerbungsunterlagen kaum aussagekräftig gewesen. Aus der Gesamtwürdigung all dieser Umstände ergebe sich, dass der Kläger an der ausgeschriebenen Stelle nicht ernsthaft interessiert gewesen sei. Sein Verlangen nach Entschädigung sei deshalb rechtsmissbräuchlich und abzuweisen.

Konkludente Zustimmung zur Mieterhöhung durch Zahlung der höheren Miete

In einem vom Amtsgericht München entschiedenen Fall verlangte der Vermieter die Zustimmung des Mieters zu einer Mieterhöhung. Der Mieter reagierte darauf nicht, überwies jedoch ab dem gewünschten Zeitpunkt die erhöhte Miete. Die dennoch vom Vermieter erhobene Klage auf Zustimmung zum Mieterhöhungsverlangen wies das Gericht als unzulässig ab, da der Mieter dem Verlangen durch Zahlung zugestimmt hat. Schon die einmalige Zahlung der geforderten Miete, jedenfalls jedoch die mehrmalige Überweisung kann aus objektiver Empfängersicht nur so verstanden werden, dass dem Mieterhöhungsverlangen zugestimmt wird.

Beeinträchtigung der Nachbarn durch aufsteigenden Zigarettenrauch

In einem vom Amtsgericht Rathenow entschiedenen Fall nahmen die Bewohner einer im ersten Stock eines Mehrfamilienhauses gelegenen Wohnung die Bewohner der darunter liegenden Wohnung darauf in Anspruch, das Rauchen auf dem Balkon zu bestimmten Tageszeiten zu unterlassen. Die Balkone liegen genau übereinander, sind jeweils überdacht und an den Seiten verkleidet. Die Bewohner der oberen Wohnung fühlten sich als Nichtraucher durch den aufsteigenden Zigarettenrauch in der Nutzung ihrer Wohnung und des Balkons beeinträchtigt.

Das Gericht wies die Klage ab. Es bejahte zwar eine von dem aufsteigenden Zigarettenrauch ausgehende Beeinträchtigung, sah diese jedoch aber bei einem täglichen Konsum von zwölf Zigaretten nicht als wesentlich an.

Diskriminierung wegen des Geschlechts

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft bei Kündigung weiß, so ist weder die Kündigung noch ein Festhalten an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Ein Arbeitgeber kündigte ein Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Arbeitnehmerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte den Arbeitgeber auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass er an der Kündigung nicht festhalte, damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte der Arbeitgeber nicht.

Die Kündigung konnte nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts schon deswegen keine Benachteiligung der Arbeitnehmerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil der Arbeitgeber bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtstechnisch nicht möglich.

Handelsvertreter: Abgrenzung der Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte und

Ein selbstständiger Handelsvertreter, dem verboten ist, für Konkurrenzunternehmer tätig zu sein, und der eine anderweitige Tätigkeit frühestens 21 Tage nach Eingang seiner Anzeige und Vorlage von Unterlagen über diese Tätigkeit aufnehmen darf, ist kein so genannter Einfirmenvertreter kraft Vertrags.

Für Rechtsstreitigkeiten aus einem solchen Vertragsverhältnis sind deshalb nicht die Arbeitsgerichte zuständig, sondern ist der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten eröffnet.

(Quelle: Entscheidung des Bundesgerichtshofs)

Wohnungseingangstüren stehen im gemeinschaftlichen Eigentum der

Wohnungseingangstüren stehen nicht im Sondereigentum des jeweiligen Wohnungseigentümers, sondern sind zwingend Teil des gemeinschaftlichen Eigentums. Das gilt selbst dann, wenn die Teilungserklärung die Tür dem Sondereigentum zuordnet. Diese Entscheidung hat der Bundesgerichtshof getroffen.

Nach Ansicht des Gerichts dienen die Wohnungseingangstüren der räumlichen Abgrenzung von Gemeinschafts- und Sondereigentum. Erst durch deren Verwendung bzw. den Einbau wird die Abgeschlossenheit der dem Sondereigentum zugewiesenen Räume hergestellt. Die Türen gehören damit als einheitliche Sache zum Gemeinschaftseigentum. Die Frage, ob ein Sondereigentümer die Innenseite der Tür farblich anders gestalten darf, musste das Gericht nicht entscheiden. Es ist jedoch davon auszugehen, dass dies möglich ist. Zwar handelt es sich dabei um eine Veränderung gemeinschaftlichen Eigentums. Da aber die Innenseite der Tür das gemeinschaftliche Erscheinungsbild der WEG-Anlage nicht verändern würde, wäre kein anderer Wohnungseigentümer in seinen Rechten benachteiligt.

Arbeitgeber braucht keine Hunde im Büro zu dulden

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer untersagen, seinen Hund mit ins Büro zu bringen, wenn sich andere Mitarbeiter von dem Tier bedroht fühlen. Dies gilt auch, wenn der Hund vorher im Büro geduldet wurde und auch andere Arbeitnehmer ihre Hunde mitbringen dürfen. So entschied das Arbeitsgericht Düsseldorf im Fall der Mitarbeiterin einer Werbeagentur, vor deren Hund sich nach Überzeugung des Gerichts Kollegen mit Grund fürchteten.

Zwar gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz, Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Verboten ist damit aber nur eine sachfremde Differenzierung. Sachfremd ist eine Differenzierung dann, wenn es dafür keine billigenswerten Gründe gibt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme fühlten sich Mitarbeiter von dem Hund bedroht, sodass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht für Abhilfe zu sorgen hatte.

Keine nachträgliche Reduzierung des Urlaubsanspruchs bei Umstellung auf Teilzeit

Wenn Arbeitnehmer, die zunächst in Vollzeit gearbeitet und entsprechende Urlaubsansprüche erworben haben, diesen Urlaub (z. B. wegen einer Krankheit oder Schwangerschaft) nicht antreten können und danach ihr Arbeitsverhältnis in Teilzeit fortsetzen, tritt entgegen der bisher in Deutschland geübten Praxis keine Reduzierung der erworbenen Urlaubsansprüche im Verhältnis Vollzeit zu Teilzeit ein. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden. Die geschilderte Handhabung verstößt gegen europäisches Recht und ist deshalb nicht zulässig. Die einmal erworbenen Urlaubsansprüche müssen trotz Umstellung auf Teilzeit vollständig gewährt werden.

Dachdeckerbetrieb haftet für Einsturz einer Halle

Das Oberlandesgericht Hamm verurteilte einen Dachdeckerbetrieb zu umfassendem Schadensersatz wegen mangelhafter Ausführung von Stahlbauarbeiten an einer Lagerhalle, die sechs Monate nach Fertigstellung infolge von Schneelast auf dem Dach einstürzte und dabei vollständig zerstört wurde.

Der Dachdeckerbetrieb hatte die Dachkonstruktion abweichend von der ursprünglichen, ihm vom Auftraggeber zur Verfügung gestellten statischen Berechnung ausgeführt, was ursächlich für den Einsturz der Halle war.

Obwohl die fehlerhaften Pläne dem Architekten und dem Statiker des Bauherrn vor Ausführung übersandt worden waren, ging das Gericht nicht von einem Mitverschulden aus. Der Bauherr müsse sich nicht vorhalten lassen, dass sein Architekt und sein Statiker den Fehler nicht erkannt und gerügt hatten. Er schuldet dem beauftragten Unternehmer nicht dessen Beaufsichtigung.

Eintrag im Fahrzeugbrief lässt nicht immer auf Eigentümer schließen

In einem vom Landgericht Coburg entschiedenen Fall hatte ein Student bei einem Autohaus einen Kaufvertrag für einen gebrauchten Pkw unterschrieben. Da er im Ausland studierte, sich nur selten in Deutschland aufhielt und in seinem Personalausweis eine veraltete Adresse eingetragen war, konnte das Fahrzeug nicht auf ihn zugelassen werden. Der Wagen wurde deshalb auf die Lebensgefährtin des Studenten zugelassen, die das Auto abholte und nutzte. Nach dem Ende der Beziehung verkaufte sie das Fahrzeug an einen Dritten weiter.

Der Student nahm darauf hin seine Ex-Freundin auf Schadensersatz in Höhe des ursprünglichen Kaufpreises in Anspruch. Die Ex-Freundin behauptete, dass ihr das Auto geschenkt worden sei.

Das Gericht gab der Klage statt. Es ging nach der Zeugenaussage des Autoverkäufers und wegen unwahrer Angaben der Ex-Freundin zum Käufer davon aus, dass der Student ihr das Fahrzeug lediglich zur Benutzung überlassen hatte.

Hinweis: Wie dieser Fall zeigt, ist der Fahrzeugbrief nur ein wichtiges Indiz für die Eigentümerstellung. Von einer im Fahrzeugbrief eingetragenen Person kann man aber in der Regel als Käufer gutgläubig das Eigentum an einem Kraftfahrzeug erwerben.

Überstundenvergütung: Darlegungslast des Arbeitnehmers

Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden besteht nur, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Dahinter steht der Gedanke, dass sich der Arbeitgeber die Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen muss und dass der Arbeitnehmer nicht durch überobligatorische Mehrarbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen kann. In der Praxis führen diese Grundsätze aber immer wieder zu Problemen. So auch in einem Fall, über den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte.

Einem Handwerker, der bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit von 167 Stunden ein Bruttomonatsentgelt von 2.100,00 € bezog, war gekündigt worden. Daraufhin verklagte er seinen bisherigen Arbeitgeber auf Zahlung von Vergütung für 498 Überstunden zu einem Stundensatz von 12,50 €, insgesamt etwa 6.260,00 €. Er trug vor, er habe zusammen mit einem weiteren Mitarbeiter das komplette Firmengebäude seines Arbeitgebers umgebaut. Die an datumsmäßig näher bezeichneten Arbeitstagen angefallenen Überstunden habe der damalige Geschäftsführer angeordnet, jedenfalls geduldet. Hilfsweise berief sich der Arbeitnehmer darauf, dass ein Teil der Überstunden sich aus von der beklagten Firma anhand seiner Aufzeichnungen geführten Excel-Tabellen ergäben.

Die Klage des Arbeitnehmers hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Die Berechtigung seiner Ansprüche sei von ihm nicht ausreichend dargelegt worden. Eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden habe er nicht plausibel machen können. Für eine Billigung von Überstunden reiche die widerspruchlose Entgegennahme der vom Arbeitnehmer gefertigten Arbeitszeitaufzeichnungen nicht aus.

Auch eine Duldung von Überstunden sei nicht schlüssig vorgetragen. Sie liege nämlich nur vor, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden. Dazu müsse der Arbeitnehmer vortragen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, sei es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat. Im vorliegenden Fall sei der Arbeitnehmer bei seinem Sachvortrag über die formelhafte Formulierung, der frühere Geschäftsführer habe von den geleisteten Überstunden Kenntnis gehabt und diese geduldet, nicht hinausgekommen, sodass seine Klage keinen Erfolg haben konnte.

Zahlungsverzug: Höhe der Verzugszinsen

Der Gläubiger kann nach dem Eintritt der Fälligkeit seines Anspruchs den Schuldner durch eine Mahnung in Verzug setzen. Der Mahnung gleichgestellt sind die Klageerhebung sowie der Mahnbescheid.

Einer Mahnung bedarf es nicht, wenn

  • für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist,
  • die Leistung an ein vorausgehendes Ereignis anknüpft,
  • der Schuldner die Leistung verweigert,
  • besondere Gründe den sofortigen Eintritt des Verzugs rechtfertigen.

Bei Entgeltforderungen tritt Verzug spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung ein; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, allerdings nur, wenn hierauf in der Rechnung besonders hingewiesen wurde.

Im Streitfall muss allerdings der Gläubiger den Zugang der Rechnung (nötigenfalls auch den darauf enthaltenen Verbraucherhinweis) bzw. den Zugang der Mahnung beweisen.

Während des Verzugs ist eine Geldschuld zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte bzw. für Rechtsgeschäfte, an denen Verbraucher nicht beteiligt sind, acht Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.

Der Basiszinssatz verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahres.

Darlegungslast für Anspruch auf „equal pay“

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt („equal pay“). Für die Höhe des Anspruchs ist der Leiharbeitnehmer darlegungspflichtig. Der Darlegungspflicht kann der Leiharbeitnehmer zunächst dadurch genügen, dass er sich auf eine von seinem Entleiher erteilte Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts beruft. Es ist dann Sache des Verleihers, die maßgeblichen Umstände zu bestreiten.

Stützt sich der Leiharbeitnehmer nicht auf eine solche Auskunft, muss er alle für die Berechnung des gleichen Arbeitsentgelts erforderlichen Tatsachen vortragen. Hierzu gehören insbesondere die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem gezahlte Entgelt. Bei Berufung auf ein allgemeines Entgeltschema muss er darlegen, dass dieses im entscheidenden Zeitraum im Betrieb des Entleihers tatsächlich angewendet wurde und wie er danach fiktiv hätte eingruppiert werden müssen.

(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)

Folgen einer unwirksamen Befristung eines Mietvertrags

Der Bundesgerichtshof hatte die Frage zu entscheiden, wie ein Mietvertrag auszulegen ist, der eine unwirksame Befristung enthält. Mieter und Vermieter hatten bei Abschluss des Vertrags auf Verlangen des Mieters vereinbart, dass das Mietverhältnis für die Zeit von sieben Jahren geschlossen wird, mit der Möglichkeit einer zweimal dreijährigen Verlängerungsoption. Der Vermieter kündigte vor Ablauf der Befristung das Mietverhältnis wegen Eigenbedarfs und berief sich auf die Unwirksamkeit der vertraglichen Vereinbarung.

Nach Auffassung des Gerichts war die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung unwirksam, weil die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen. Deshalb gilt der Vertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die dadurch im Vertrag entstandene Lücke ist durch eine ergänzende Vertragsauslegung zu schließen. Dabei ist zu berücksichtigen, was die Parteien möglicherweise vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Vertragsbestimmung bekannt gewesen wäre. Da beide Seiten bei Vertragsschluss ein längerfristiges Mietverhältnis eingehen wollten, gilt der beiderseitige Kündigungsverzicht für die Dauer der unwirksamen Vereinbarung weiter. Die Kündigung des Vertrags wegen Eigenbedarf ist deshalb unwirksam.

Diese Entscheidung steht im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung. Danach war ein beiderseitiger formularmäßiger Kündigungsverzicht von mehr als vier Jahren wegen unangemessener Benachteiligung des Mieters in der Regel unwirksam. Durch die nunmehr eingeführte ergänzende Vertragsauslegung bei unwirksamen Zeitmietvertragsklauseln lässt sich faktisch ein deutlich längerer beiderseitiger Kündigungsschutz erreichen.

Mietbürgschaft kann der Höhe nach unbegrenzt sein

Die im Bürgerlichen Gesetzbuch festgelegte Grenze von drei Monatsmieten gilt für die vom Mieter gestellte Kaution, nicht aber für mögliche Mietausfallbürgschaften von Dritten. Dies hat der Bundesgerichtshof entschieden. Damit darf ein Vermieter von einem Bürgen grundsätzlich eine über die Dreimonatsgrenze liegende Summe verlangen, sofern der Mieter entsprechende Mietrückstände hat und im Bürgschaftsvertrag keine Obergrenze vereinbart wurde.

In dem entschiedenen Fall wurde ein Mieter zur Räumung der Wohnung und Zahlung rückständiger Miete verurteilt. Der Vermieter verlangte die Summe daraufhin vom Bruder des Mieters, der für die Mietzahlungen gebürgt hatte. Dieser wollte nur maximal drei Monatsmieten zahlen. Zu Unrecht, meinten die Richter. Diese Sichtweise dient nach Ansicht des Gerichts auch dem Mieterschutz, da sich der Vermieter bei einem Zahlungsverzug regelmäßig zur fristlosen Kündigung des Mietverhältnisses veranlasst sähe. Eine Bürgschaftsbegrenzung für Mietzahlungen würde eher zur Beendigung eines Mietverhältnisses führen, als dass der Mieter dadurch geschützt würde. Will ein Bürge nur bis zu einer bestimmten Summe eintreten, wäre im Bürgschaftsvertrag zwingend eine Obergrenze festzuschreiben.

Verbot von Satellitenschüsseln nur nach konkreter Interessenabwägung im Einzelfall

Auch bei einer vorhandenen zentralen Satellitenempfangsanlage dürfen Mieter im Einzelfall eine eigene Satellitenschüssel montieren, wenn nur auf diese Weise dessen besonderes Informationsbedürfnis befriedigt werden kann. Dies hat das Bundesverfassungsgericht entschieden und damit seine bisherige Rechtsprechung konkretisiert.

Im entschiedenen Fall hatte ein aus der Türkei stammender Mieter turkmenischer Abstammung an der Gebäudefassade eine Satellitenschüssel montiert. Der Vermieter verweigerte die Zustimmung, da bereits über die vorhandene Satellitenempfangsanlage mehrere türkische Programme empfangen werden konnten. Nach Auffassung des Gerichts kann ein Vermieter zwar weiterhin auf einen vorhandenen Kabelanschluss oder auf eine zentrale Satellitenempfangsanlage verweisen. Das gilt aber nur dann, wenn eine angemessene Anzahl von Programmen der Heimat empfangen werden kann. Hierbei hat der Vermieter das individuelle Informationsbedürfnis von kulturellen und sprachlichen Minderheiten zu berücksichtigen. Die Vorinstanzen hatten dem Vermieter noch Recht gegeben. Auch hierzu stellte das Bundesverfassungsgericht fest, dass die Gerichte die Anliegen ausländischer Mitbürger nicht pauschal abweisen, sondern jeden Einzelfall hinsichtlich des grundgesetzlich geschützten Rechts auf Informationsfreiheit prüfen müssten. Da dies nicht geschehen war, wurde das Verfahren an das Ausgangsgericht zurückverwiesen.

Antidiskriminierungsvorschriften zugunsten Behinderter schützen auch chronisch Kranke

Wenn chronisch kranken Arbeitnehmern gekündigt wird, kann darin unter bestimmten Umständen eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung liegen, sodass die Kündigung unwirksam ist. Auch können solchen Arbeitnehmern besondere Schutzansprüche, z. B. ein Anspruch auf vorübergehende Arbeitszeitverkürzung, zustehen. Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden.

Zwei dänischen Arbeitnehmerinnen war gekündigt worden, nachdem sie längere Zeit krank waren. Die Kündigungen wurden ausgesprochen, ohne dass die jeweiligen Arbeitgeber den Arbeitnehmerinnen zuvor Arbeitszeitverkürzungen angeboten hätten, um ihnen eine Fortsetzung der Beschäftigung zu ermöglichen. Die Arbeitnehmerinnen fühlten sich diskriminiert und klagten gegen die Kündigungen. Sie machten geltend, Arbeitnehmer dürften aufgrund bestimmter Kriterien, z. B. Alter, Geschlecht oder Rasse, nicht diskriminiert werden. Zu diesen Kriterien zähle auch die Behinderung eines Menschen. Bei ihnen beiden habe im Zeitpunkt ihrer Kündigungen aufgrund chronischer Krankheiten eine Behinderung vorgelegen, so dass ihre jeweiligen Arbeitgeber verpflichtet gewesen seien, ihnen aufgrund ihres Gesundheitszustands Arbeitszeitverkürzungen anzubieten, anstatt sogleich zu kündigen.

In dem Verfahren war zu klären, wann ein Arbeitnehmer als „behindert“ anzusehen ist - mit der Folge, dass die Antidiskriminierungsvorschriften auf diesen Fall anzuwenden sind und wann er demgegenüber nur als „krank“ zu betrachten ist - mit der Folge, dass die Antidiskriminierungsvorschriften auf ihn nicht anzuwenden sind. Hierzu stellte das Gericht fest, dass der Begriff der „Behinderung“ einen Zustand beschreibt, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden von der vollen und wirksamen Teilnahme am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist. Erfasst seien nicht nur Behinderungen, die angeboren sind oder von Unfällen herrühren, sondern auch Fälle, die durch eine Krankheit verursacht sind. Eine Behinderung könne auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer nicht vollständig an der Arbeit gehindert ist, also teilweise noch arbeiten kann. Auch komme es nicht auf die Art der Maßnahmen an, die ein Arbeitgeber ergreifen müsse. Danach fallen auch chronische Krankheiten unter den Begriff der Behinderung.

Soweit Rechtsvorschriften vorsehen, dass ein Arbeitgeber geeignete und im konkreten Fall erforderliche Maßnahmen zu ergreifen hat, um Menschen mit Behinderung die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen, könne dies auch Arbeitszeitverkürzungen umfassen. Unterlasse er ein solches Angebot gegenüber behinderten Menschen, könne dies zu einer Diskriminierung führen.

Soweit nationale Rechtsvorschriften (wie in Dänemark) vorsehen, dass Arbeitnehmern, die krankheitsbedingt mehr als 120 Tage abwesend sind, mit verkürzten Kündigungsfristen gekündigt werden darf, könne hierin eine Diskriminierung behinderter Menschen liegen, die einer höheren Gefahr unterlägen, derartige Fehlzeiten aufzuweisen als nichtbehinderte Menschen. In einem solchen Fall sei aber auch zu prüfen, ob die Diskriminierung - z. B. aufgrund arbeitsmarktpolitischer Überlegungen, die Begründung von Arbeitsverhältnissen zu fördern - gerechtfertigt ist. Dies zu prüfen, sei Sache des nationalen Gerichts.

Keine rechtsmissbräuchliche Kündigung bei nicht absehbarem Eigenbedarf

Der Bundesgerichtshof hat sich mit der Frage befasst, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Eigenbedarfskündigung des Vermieters rechtsmissbräuchlich ist. Nach Auffassung des Gerichts ist eine Eigenbedarfskündigung nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn der Vermieter schon bei Vertragsabschluss die Absicht hat, die Wohnung bald selbst zu nutzen oder einem Angehörigen zu überlassen. In dem entschiedenen Fall kündigte der Vermieter drei Jahre nach Abschluss des Vertrags das Mietverhältnis, da er das Haus für seinen Enkel und dessen Familie benötigte. Zwar hat der Vermieter bei der Anmietung des Hauses gegenüber dem Mieter geäußert, dass ein Eigenbedarf an dem Objekt nicht in Betracht kommt, auf Grund einer nach der Vermietung eingetretenen Änderung der beruflichen und familiären Verhältnisse des Enkels hat sich jedoch eine für den Vermieter nicht vorhersehbare Änderung der Rahmenbedingungen ergeben. Treten solche Umstände erst später ein, ist eine Kündigung rechtmäßig.

Außerordentliche Kündigung bei Arbeitszeitbetrug

Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Verpflichtung zur korrekten Dokumentation seiner Arbeitszeit, ist dies an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Fall einer Museumsmitarbeiterin, deren handschriftliche Arbeitszeitaufzeichnungen falsche Angaben über insgesamt 12,5 tatsächlich nicht geleistete Arbeitsstunden enthielten.

Überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern das Erfassen der Arbeitszeiten in eigener Zuständigkeit, ist das mit einem Vertrauensvorschluss verbunden. Das korrekte, zeitnahe Eintragen der Zeiten gehört zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers. Den Arbeitnehmern muss klar sein, dass eine Hinnahme falscher Eintragungen durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist, eine Abmahnung als milderes Mittel kommt damit nicht in Betracht.

Grenzen der Schreibhilfe eines Drittens bei der Errichtung eines privatschriftlichen Testaments

Ein Testament kann durch eine eigenhändig geschriebene und unterschriebene Erklärung des Erblassers errichtet werden.

Eigenhändigkeit setzt zwingend voraus, dass der Erblasser die Niederschrift selbst angefertigt hat. Durch Dritte hergestellte Niederschriften sind immer unwirksam, selbst wenn sie in Anwesenheit des Erblassers nach dessen Willen und Weisungen angefertigt und vom Erblasser eigenhändig unterschrieben worden sind. Die zwingende Eigenhändigkeit kann nicht dadurch ersetzt werden, dass der Erblasser sich eines Dritten als Werkzeug bedient oder diesen ermächtigt, die letztwillige Verfügung niederzuschreiben. Eigenhändigkeit ist nicht gegeben, wenn dem Erblasser die Hand geführt wird und dadurch die Schriftzüge von einem Dritten geformt werden.

Zulässig ist dagegen eine unterstützende Schreibhilfe (Abstützen des Armes, Halten der zitternden oder geschwächten Hand), solange der Erblasser die Formung der Schriftzeichen vom eigenen Willen getragen selbst bestimmt. Die Niederschrift und die Unterschrift müssen vom Willen des Erblassers abhängen; sie dürfen nicht von einem anderen durch Führen der Hand des Testierenden ohne dessen Willen hergestellt werden. Wenn es sich um eine zulässige Unterstützung handelt, bleibt es ohne Bedeutung, ob der Erblasser seine gewöhnlichen Schriftzüge zustande bringt oder seine Unterschrift lesbar ist. Ohne aktive Mitwirkung bei der Abfassung des Testaments ist der Erblasser nicht mehr schreibfähig; von einer Eigenhändigkeit kann in diesem Fall nicht mehr die Rede sein.

Das eigenhändige Testament ist hinsichtlich des Gesetzeszwecks, nämlich der Sicherung des Erblasserwillens, schon die mindere Form gegenüber dem öffentlichen Testament. Deshalb kann es nicht angehen, eine über bloße Stützungshandlungen hinausgehende Einflussnahme anderer Personen auf die Schreibleistungen des Erblassers dann für unerheblich zu halten, wenn sich feststellen ließe, dass das Ergebnis letztlich dem Erblasserwillen entspricht.

(Quelle: Beschluss des Oberlandesgerichts Hamm)

Kein Recht zum Widerruf eines Vertrags mit einem Fitnessstudio nach kostenlosem Probetraining

In einem vom Amtsgericht München entschiedenen Fall wurde eine Kundin durch ein Werbeangebot auf ein kostenloses Probetraining eines Fitnessstudios aufmerksam gemacht. Sie begab sich dort hin und unterzeichnete einen Mitgliedschaftsvertrag, der eine Laufzeit von 12 Monaten vorsah. Erst anschließend begutachtete sie die Räumlichkeiten und die Trainingsmöglichkeiten und widerrief den Vertrag am nächsten Tag.

Das Fitnessstudio akzeptierte dies als Kündigung zum Ende der Vertragslaufzeit und forderte den vereinbarten Mitgliedsbeitrag von 599 €.

Zu Recht, befand das Gericht. Nach Auffassung des Gerichts lagen hier keine der Voraussetzungen des Widerrufsrechts bei Haustürgeschäften vor, insbesondere handelte es sich bei der Werbeaktion des Studios nicht um eine Freizeitveranstaltung. Es sei nicht überraschend, dass ein Probetraining in einem Fitnessstudio den Zweck habe, Mitglieder anzuwerben. Wenn jemand aufgrund der Werbeaktion dann einen Vertrag abschließe, sei weder von Überrumpelung noch von Täuschung auszugehen. Anders als in den Fällen, in denen Kunden in ein Studio gelockt wurden, weil sie angeblich für eine bestimmte Zeit eine kostenlose Mitgliedschaft gewonnen hätten, sei hier das Ziel der Werbeaktion klar erkennbar gewesen. Schließe dann jemand einen Vertrag, ohne sich vorher genau zu erkundigen, liege das in seiner Verantwortung und er sei an den Vertrag gebunden.

Kündigung eines leitenden Angestellten wegen verbotener Internetnutzung

Ein Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung von erheblichem zeitlichem Umfang und das Herunterladen von pornografischem Material stellen keinen absoluten Kündigungsgrund dar. Beruht die Pflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass dieses Verhalten auch durch eine Abmahnung positiv beeinflusst werden kann.

Ein Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedarf keiner Begründung, wenn es sich bei dem Mitarbeiter um einen leitenden Angestellten handelt, der zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Berechtigung muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und tatsächlich ausgeübt werden. Sie muss im Innen- und Außenverhältnis bestehen und entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl bedeutender Arbeitnehmer erfassen. Entscheidend ist der Stellenwert für das Unternehmen.

Sind auf Arbeitgeberseite mehrere rechtlich selbstständige Personen am Arbeitsverhältnis beteiligt, kann es sich um ein einheitliches Arbeitsverhältnis handeln, bei dem die Auflösung durch Urteil grundsätzlich nur insgesamt erfolgen kann. Die arbeitsrechtlichen Beziehungen müssen in einem rechtlichen Zusammenhang stehen, der es verbietet, sie getrennt zu behandeln. Entscheidend ist, ob nach den Vorstellungen der Beteiligten die einzelnen Vereinbarungen nur gemeinsam gelten und durchgeführt werden und damit Teile eines Gesamtgeschäfts sein sollen.

(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)

Anspruch auf Entfernung einer berechtigten Abmahnung aus der Personalakte

Die Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte kann nur verlangt werden, wenn die gerügte Pflichtverletzung für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht rechtlich bedeutungslos geworden ist.

Eine Abmahnung hat Warn- aber auch Rüge- und Dokumentationsfunktionen. Der Anspruch auf Entfernung setzt voraus, dass die Abmahnung die Warnfunktion verloren hat und der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung hat. Das ist nicht der Fall, wenn eine berechtigte Abmahnung für zukünftige Entscheidungen z. B. über eine Versetzung, Beförderung, Kündigung oder auch für spätere Beurteilungen in einem Zeugnis relevant sein kann.

(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)

Kein Anspruch auf Schlussformel im Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.

(Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts)

Mietrechtsänderungsgesetz 2013 verabschiedet

Nach langjährigen Diskussionen in den gesetzgebenden Körperschaften hat am 1.2.2013 auch der Bundesrat das Mietrechtsänderungsgesetz verabschiedet. Das Gesetz betrifft Fragen der energetischen Modernisierung von Wohnraum, der Förderung des sog. Wärmecontractings, die Bekämpfung des Mietnomadentums sowie den Kündigungsschutz bei der Umwandlung von Miet- in Eigentumswohnungen. Unter anderem betreffen die Neuerungen folgendes:

Effektiverer Schutz gegen Mietnomaden

Neue Regelungen in der Zivilprozessordnung sollen Vermietern ein schnelleres und effektiveres Vorgehen gegen sog. Mietnomaden ermöglichen. Danach sind Räumungssachen künftig vorrangig von den Gerichten zu bearbeiten. Mit einer neuen Sicherungsanordnung kann der Mieter nunmehr in Verfahren, die Geldforderungen betreffen, vom Gericht verpflichtet werden, für die während des Gerichtsverfahrens monatlich anfallende Miete eine Sicherheit zu leisten. Einfacher wird auch die Wohnungsräumung. Hat ein Vermieter ein Räumungsurteil erstritten, so kann der Gerichtsvollzieher die Wohnung räumen, ohne gleichzeitig unter hohen Kosten die Einrichtungsgegenstände wegzuschaffen und einzulagern. Die Räumung kann darauf beschränkt werden, den Mieter aus der Wohnung zu setzen.

Umwandlung von Miet- in Eigentumswohnungen

Die Mietrechtsnovelle stärkt den Schutz von Mietern bei der Umwandlung von Miet- in Eigentumswohnungen. So wird das sog. Münchener Modell, bei dem eine Personengesellschaft ein Mietshaus mit dem Ziel kauft, ihren Gesellschaftern die Nutzung von Wohnungen wegen Eigenbedarfs direkt nach der Umwandlung zu ermöglichen, eingeschränkt. Bisher war es möglich, den Mietern wegen des Eigenbedarfs der Gesellschafter zu kündigen. In Zukunft greift der Schutz vor Eigenbedarfskündigungen in Umwandlungsfällen von mindestens drei Jahren auch in diesen Fällen.

Bewerberin braucht Schwangerschaft nicht zu offenbaren – auch nicht vor Anstellung als Schwangerschaftsvertretung

Eine Frau, die sich um eine befristete Anstellung als Schwangerschaftsvertretung bewirbt, braucht dem Arbeitgeber nicht zu offenbaren, dass sie selbst schwanger ist. Ein solches Verhalten stellt keine arglistige Täuschung und keinen Rechtsmissbrauch dar. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervor.

Die Klägerin, eine Rechtsanwaltsgehilfin, war von der beklagten Kanzlei mit Vertrag vom 30.9.2011 für die Zeit vom 5.10.2011 bis zum 31.1.2013 als Vertretung für eine schwangere Mitarbeiterin eingestellt worden. Im November 2011 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie selbst schwanger sei und dass der errechnete Geburtstermin der 19.5.2012 sei. Daraufhin erklärte die Kanzlei die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung. Sie erklärte, sie hätte die Klägerin niemals eingestellt, wenn sie von deren Schwangerschaft gewusst hätte, weil die Klägerin gerade eingestellt werden sollte, um eine andere Schwangere zu vertreten.

Die Rechtsanwaltsgehilfin klagte auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses und bekam in zwei Instanzen Recht. Die vom Arbeitgeber vor Abschluss eines Arbeitsvertrags gestellte Frage nach einer Schwangerschaft stelle eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Aus diesem Grunde brauche eine schwangere Frau in einem Vorstellungsgespräch auch weder von sich aus noch auf eine entsprechende Frage des Arbeitgebers eine bestehende Schwangerschaft zu offenbaren. Dies gelte nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union selbst dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten könne.

Offen ließ das Gericht lediglich, ob diese Grundsätze auch gelten, wenn die Schwangere durch ein dauerhaftes Beschäftigungsverbot gehindert ist, die Arbeit überhaupt aufzunehmen. Darüber brauchte im vorliegenden Fall nicht entschieden zu werden, weil die Anwaltsgehilfin unstreitig zunächst gearbeitet hatte.

Eigenbedarfskündigung für berufliche Zwecke ist zulässig

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass Vermieter eine Mietwohnung wegen Eigenbedarfs auch dann kündigen dürfen, wenn sie die Wohnung ausschließlich für berufliche Zwecke nutzen wollen.

In dem entschiedenen Fall hatte der Hausbesitzer einem seiner Mieter gekündigt, weil seine Ehefrau ihre Anwaltskanzlei in die Wohnung verlegen wollte.

Der Vermieter habe ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses auch dann, wenn er die Wohnung ausschließlich für seine berufliche Tätigkeit oder die eines Familienangehörigen nutzen will. Dieses ist durch die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit nicht geringer zu beurteilen als der Eigenbedarf des Vermieters zu Wohnzwecken. Dies gilt nach Ansicht des Gerichts umso mehr, wenn sich die selbst genutzte Wohnung des Vermieters und die bisher vermietete Wohnung in demselben Haus befinden.

Haftung von Eltern für illegales Filesharing ihrer minderjährigen Kinder

Eltern haften für das illegale Filesharing eines 13-jährigen Kindes grundsätzlich nicht, wenn sie es über das Verbot einer rechtswidrigen Teilnahme an Internettauschbörsen belehrt hatten und keine Anhaltspunkte dafür hatten, dass ihr Kind diesem Verbot zuwider handelt.

Das hat der Bundesgerichtshof entschieden.

In dem zugrunde liegenden Fall hatten Tonträgerhersteller Eltern auf Schadensersatz wegen Verletzung ihrer elterlichen Aufsichtspflicht in Anspruch genommen, weil ihr Kind 15 Musikstücke unbefugt öffentlich zugänglich gemacht hatte. Nach Ansicht des Gerichts genügen Eltern ihrer Aufsichtspflicht regelmäßig bereits dadurch, dass sie das Kind über das Verbot einer rechtswidrigen Teilnahme an Internettauschbörsen belehren. Ohne konkrete Anhaltspunkte für eine rechtsverletzende Nutzung des Internetanschlusses durch das Kind besteht keine Verpflichtung der Eltern zur Überwachung, Überprüfung des Computers oder Sperrung des Zugangs.

Rechtsanwalt Arnd Müller, unser neuer Partner bei Dr. Zielfleisch & Partner Rechtsanwälte

Wir freuen uns, dass seit 01.01.2013 Herr Rechtsanwalt Arnd Müller als Partner bei Dr. Zielfleisch & Partner Rechtsanwälte die Referate Arbeitsrecht, Bau- und Architektenrecht und Vertrags- und Wohnungseigentumsrecht übernommen hat sowie im Familienrecht tätig sein wird.

Herr Rechtsanwalt Müller war seither Partner in einer Stuttgarter Kanzlei und ist bereits seit 2001 auf den von ihm übernommenen Referatsgebieten tätig. Herr Rechtsanwalt Müller ist Fachanwalt für Familienrecht und hat die Voraussetzungen für die Fachanwaltszulassung für Arbeitsrecht geschaffen.

Er ist zudem aufgrund seines zusätzlichen Studiums zum Master of Business Administration in Financial Services neben den wirtschaftsrechtlichen auch mit den dahinterstehenden betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen eines Unternehmens vertraut.

Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Der Arbeitgeber ist berechtigt, vom ersten Tag der Erkrankung des Arbeitnehmers an die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu verlangen. Eine tarifliche Regelung kann dem nur entgegenstehen, wenn sie dieses Recht des Arbeitgebers ausdrücklich ausschließt. So entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Rundfunkredakteurin, die sich nach zwei Mal abschlägig beschiedenem Dienstreiseantrag für den betreffenden Tag krankgemeldet hatte und am darauf folgenden Tag wieder zur Arbeit erschienen war. Der Arbeitgeber hatte sie daraufhin aufgefordert, in Zukunft bereits am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorzulegen. Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht befand.

Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs

Bei der Veräußerung eines Unternehmens oder von Teilen eines Unternehmens (Betriebsübergang) muss der Erwerber die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Arbeitnehmern so fortsetzen, als sei er von Anfang an deren Arbeitgeber gewesen. Kauft ein Investor ein insolventes Unternehmen oder Teile davon, hat er aber vielfach kein Interesse daran, alle dort beschäftigten Arbeitnehmer zu übernehmen und sie so zu bezahlen wie der ursprüngliche Betriebsinhaber. Mitunter werden deshalb sog. Beschäftigungsgesellschaften gegründet, in die Arbeitnehmer zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen überwechseln. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber endet, ein neues Arbeitsverhältnis zu der Beschäftigungsgesellschaft beginnt. Zweck der Beschäftigung in einer solchen Gesellschaft ist es, die betreffenden Arbeitnehmer – ggf. nach Qualifizierung – in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. 
Damit die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs nicht umgangen werden, verlangt die Rechtsprechung, dass die Arbeitnehmer bei dem Wechsel in eine Beschäftigungsgesellschaft keine sichere Aussicht auf eine künftige Beschäftigung bei dem Investor haben dürfen. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in dem genau dies streitig war. 
Ein Unternehmen mit ca. 1.600 Arbeitnehmern war insolvent geworden. Die spätere Betriebserwerberin schloss einen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft, in dem sie sich verpflichtete, nach dem Erwerb der Betriebsstätten des insolventen Unternehmens 1.100 Arbeitnehmer unbefristet und 400 Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. Auf einer Betriebsversammlung am 3.5.2008 wurden den Arbeitnehmern des insolventen Unternehmens verschiedene Formulare vorgelegt: ein dreiseitiger Vertrag zwischen Insolvenzverwalter, Beschäftigungsgesellschaft und dem betreffenden Arbeitnehmer, der das Ausscheiden aus dem bisherigen Arbeitsverhältnis zum 31.5.2008 und die Vereinbarung eines neuen Arbeitsverhältnisses ab dem 1.6.2008, 0:00 Uhr, mit der Beschäftigungsgesellschaft vorsah, außerdem vier weitere von ihm zu unterzeichnende Angebote für ein daran anschließendes Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin, beginnend am 1.6.2008 um 0:30 Uhr. Eines dieser Angebote beinhaltete einen unbefristeten Arbeitsvertrag, die anderen drei sahen unterschiedlich lange Befristungen vor. Der Kläger unterzeichnete alle Formulare. Die Betriebserwerberin nahm am 30.5.2008 das Angebot des Klägers zu einem auf 20 Monate befristeten Arbeitsverhältnis an. Der Arbeitnehmer nahm die Tätigkeit auf und klagte im Juni 2009 auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Die zwischengeschaltete Anstellung bei der Beschäftigungsgesellschaft von einer halben Stunde habe nur der Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs gedient und sei deshalb unwirksam. Es habe von Anfang an die Aussicht bestanden, den Arbeitnehmer bei der Betriebserwerberin anzustellen. Da das ursprüngliche Arbeitsverhältnis durch die missbräuchlich zwischengeschaltete Beschäftigung bei der Beschäftigungsgesellschaft nicht unterbrochen wurde, lägen nach den Grundsätzen des Betriebsübergangs die Voraussetzungen für eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor.

Anforderungen an eine ordentliche Kündigung wegen Zahlungsverzugs des Mieters

Der Bundesgerichtshof hat die Frage entschieden, unter welchen Voraussetzungen der Vermieter seinen Mieter fristgemäß wegen erheblicher schuldhafter Pflichtverletzung kündigen darf, wenn sich der Mieter in Zahlungsverzug befindet, ohne dass aber die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung vorliegen. 

Das Gericht stellt erstmals fest, dass es keinen Grund gibt, die für die fristlose Kündigung festgesetzten Grenzen auf die ordentliche Kündigung zu übertragen, da die ordentliche Kündigung im Gegensatz zur fristlosen Kündigung dem Vermieter die Kündigung nur unter Beachtung der gesetzlichen oder der vereinbarten Kündigungsfrist erlaubt. Eine erhebliche Pflichtverletzung wie sie die fristgemäße Kündigung verlangt, sei nur gegeben, wenn der Mietrückstand
eine Monatsmiete übersteigt und die Verzugsdauer mehr als einen Monat beträgt.